送給輔導培訓新入行二十三條忠告

2019年06月19日 14:22

  •       有些輔導培訓學校或機構的管理層,自己總是很忙很累,但效果卻不盡人意,卻有找不出問題來,往往還覺得是自己的努力不夠,真實是這樣嗎,看看下面送給輔導培訓新入行者的二十三條忠告,也許能找到答案。

    1、總校檢查的效果不如聘用一個合格的全天保潔,每周全天上班(除休息日),保證校區衛生!(檢查別走流程化,形式化)

    2、前臺的人員效率低,是因為做了大量的無效的工作,前臺人員本身還不能養成“今日事今日畢”的習慣,所以各層級都在統計貌似比較準的表格。解決方案可以 用系統代替手工賬本,分校只有錄入權限,總校設教務(統計員),每日監控優惠審批,班級審批,現金流情況,月報表以系統為準。(眾多的“表哥表姐”,不產 生VTC(客戶價值),自身幸福指數降低)

    3、教師一定要設一個低臺階的晉升機制,可能相對高底薪可以使員工進得門來,短期幸福指數高,但晉升機制和按勞取酬一定會使員工長期穩定的積極工作。(薪酬制度中高底薪帶來高基數,使得教師成長周期變得漫長)

    4、除非他能產生10倍20倍以上的價值,否則他不值得你去破壞制度挽留他。(個別教師的個性化薪酬,導致了整個團隊的不公平)

    5、如果僅有10塊錢,要花5塊錢去解決臉面的問題,花2塊錢去獎勵銷售,留下1塊錢去設立KPI,剩下2塊錢做機動,對于臉面來說,是品牌的支撐,內秀只能讓我們已有的客戶更忠誠,而臉面可以作為定價的籌碼。(校區不舍得裝修,不維修,甚至連粉刷墻壁都要考慮)

    6、讓明顯不適合的人在重要的崗位上不斷試錯,是巨大的浪費和冒險。在某些崗位,需要忠誠,在某些崗位,更需要業績!

    7、招聘主管的眼界和能力,直接決定了他能招到什么樣的人。(招聘團隊決不能低素質和隨性,毫無流程,模板和話術等技術性的工具,全憑個人喜好和所謂經驗主義)

    8、沒有足夠多的培訓,本來就低素質的內部晉升的一些分校主管就會變成土皇帝,土匪,毫無感恩意識,毫無職業化,游擊隊式的戰斗,招到幾個學生就沾沾自喜,粉飾太平,往往離開崗位都是因為業績太差,學生做沒了,團隊帶散了。

    9、KPI考核指標,要相對長期不變的,導向性的政策不能總變

    10、如果一個行政崗位長期沒有事情可干,或者長期忙的不行,撤了這個崗位看看。如果影響不大,說明忙是沒有意義的,我們不愿意看到每天忙著還賺不到錢的人,因為他們就是給我們降低品牌價值的員工。

    11、如果因為沒有利潤就不敢考核利潤,那么利潤必將越來越少。如果在不能保證利潤率的情況下,連利潤量都沒有,我們拿什么長期發展。

    12、應該讓真正做市場的人去做市場,要不就別做。兩個和尚沒水喝,分工明晰反而效率更低。

    13、好的福利也是薪酬的一部分,讓所有員工都有長期留下來的理由,讓所有員工都有一個宣傳我們的理由。

    14、做管理首先要擔當,如果連擔當都不能,沒有管理可能會發展的更好。不管發生什么事情,靜下心來先找自己的不足。

    15、當你的團隊里出現了很多的R3類型(能力強,忠誠度低)的員工,那一定是你這個主管的問題,換崗位是不二選擇。員工從R2成長為R4是領導的本事,從R4變為R3一定是管理能力不足。

    16、銷售人員要熟悉自己的產品,熱愛自己的產品。極品的銷售人員是天生的,一般的銷售人員是可以培訓的,如果你的銷售連產品都說不清楚,那就別說你有銷售人員。

    17、沒有很好的后備干部,讓我們常常受制于人。

    18、如果領導聽不到基層的抱怨,就永遠聽不到基層的聲音,盡管絕大部分聲音傳遞的不是正能量。

    19、分校經營中,很多事情沒有絕對的答案和標準,一個老師帶1個6人班,1個7人班,進度相同,如果拆并損失兩個學生,拆還是不拆的問題,職位不同,角度不同,分校不同,教師不同,情況不同,資源不同可能答案就不同,但往往我們拿統一的標準去回答。

    20、如果你的身邊都是靠感情留下來的團隊,那么這個團隊必將傷害你的業績。讓大量不合適的人繼續創造少量的VTC,那么你注定不會有大發展。

    21、搞好人際關系也是生存的根本。至少讓團隊不討厭你。這是對中層管理的基本要求。

    22、在商業化運作和做教育的兩大戰略方向上,要找一個平衡點,偏重商業化,企業文化就會隨之改變,偏重教育就會感性偏多,可能帶來相對的低績效。平衡很重要,打破了平衡點,就會出現問題。

    23、一對一市場需要銷售人員的引導性語言加大量的案例,招不來學生的根本是經營者和推介者的思維出了問題,一個產品如果自己都不清楚來龍去脈的話,賣出去也是欺騙性質的。

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